Weg met die open sollicitaties! Of toch niet?

Beste manager, heb jij ook weleens last van mensen die open sollicitaties sturen? Ben je al druk en heb je écht geen tijd om deze mensen te beoordelen? Want er is geen passende vacature, toch? Waarom stuur je dit soort profielen dan intern toch door, Robert? Uhh, nou dat zal ik je eens uitleggen.

De praktijk

Bij verschillende opdrachtgevers zie ik soms open sollicitaties binnenkomen. Ik word daar persoonlijk erg gelukkig van. Dit zijn mensen die hoe dan ook bij je bedrijf willen werken. Ze hebben, los van een specifieke functie, al gekozen voor de organisatie. Deze mensen zijn extra gemotiveerd en kunnen véél sneller ambassadeur worden zodat ze anderen ook enthousiast gaan maken! Als we goed met ze omgaan….

Wat zien we vaak in de praktijk? De managers die open sollicitaties moeten beoordelen, ervaren het als een last en extra werk om hun schaarse tijd in deze mensen te moeten steken. Met deze manier van denken moeten we dus echt per direct kappen!

Hieronder een ervaring vanuit de praktijk

Een engineer had een open sollicitatie gestuurd. Hij wilde erg graag bij het desbetreffende bedrijf werken, want hij had alle communicatie-uitingen zoals video’s en andere content voorbij zien komen. Bovendien had hij via via gehoord dat deze organisatie echt supertof was om voor te werken. Dus hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie met de gedachte dat er misschien wel iets uit zou kunnen komen in de toekomst.

Enfin, ik kreeg dit profiel binnen en de vakman is echt een toppertje. Ik stuur dit profiel zo snel mogelijk intern door en krijg na een paar dagen deze reactie van de lijnmanager:

‘Robert, waarom stuur je dit profiel door? Je weet toch dat we bij de afdeling engineering geen mensen zoeken op dit moment? We zoeken nu enkel een technicus elektrotechniek!’

Wanneer ik zo’n reactie krijg dan zakt me de moed echt direct in de schoenen. Want zocht je een paar maanden geleden geen engineer dan, manager? En hoelang duurde dat wervingstraject? Hoeveel moeite, tijd en geld moest je erin stoppen om ein-de-lijk die juiste engineer te vinden?

‘Ja dat traject duurde aardig lang, maar ja, we zoeken nu niemand. Wat moet ik nu met iemand die we niet zoeken?’

Wat denk je van vrijblijvend uitnodigen?

Anticiperen op de toekomst. Dat is zó belangrijk bij deze doelgroep. Er zijn er al niet zoveel goede technische kandidaten, dus elke topper met de juiste intrinsieke motivatie en drijfveren MOET je wél uitnodigen, een rondleiding geven en aandacht schenken. Deze persoon raakt dan nog enthousiaster en zal in de toekomst veel sneller geneigd zijn om nog een keer toe te happen wanneer er wel daadwerkelijk iemand wordt gezocht.

Bij sommige organisaties zijn er hele recruitmentafdelingen, maar binnen de meeste MKB-bedrijven nemen lijnmanagers de tweede screening op zich. Natuurlijk helemaal prima, alleen moeten ze zich er wel van bewust zijn dat een open sollicitatie het beste is wat je kan overkomen. En ik merk dat dit besef er vaak nog niet is. Zonde, want hier valt nog veel te winnen, denk ik zo.

Mijn vraag aan vakgenoten…

Waar loop jij weleens tegenaan in de dagelijkse operatie? En kunnen we niet met zijn allen afspreken dat we die ‘eigenwijze’ managers eens wat meer gaan opvoeden? Adviseren en herhalen hoe het wel moet? We zitten er niet voor niks, toch? Ik ben benieuwd waar jij tegenaan loopt in je dagelijkse werk.

By |2019-01-26T20:22:31+00:00januari 25th, 2019|Candidate Experience|0 Comments

About the Author: