Hallo stakeholder! Je kent het wel, je gaat op zoek naar een nieuwe medewerker en zet de opdracht uit bij de (interim) corporate recruiter. Hoeveel tijd maak jij dan vrij voor de informatie-overdracht? Of heb je daar juist helemaal geen tijd voor?
Niemand weet beter wat voor kandidaat je zoekt dan jijzelf. Welke werkervaring het belangrijkst is, wat voor type in je team past, welke diploma’s nodig zijn of wat het voor jou betekent als een kandidaat “flexibel” of “verantwoordelijk” moet zijn. De recruiter, die van jou de opdracht krijgt om deze persoon te vinden, heeft die informatie niet. Neem dus altijd de tijd voor een intakegesprek met de recruiter. Het zal je verrassen wat dit oplevert.
Wanneer een recruiter niet goed wordt geïnformeerd over wat voor medewerker gezocht wordt, wat kan deze dan anders doen dan naar het verleden kijken? Of, nog erger, naar vergelijkbare functies bij vergelijkbare organisaties? Mensen zoeken op basis van aannames werkt niet. Het beste is zelfs dat de recruiter de tijd krijgt om een intakegesprek met de doelgroep te voeren. Dus praten met een operator of monteur als je daarnaar op zoek bent.
Ik ben ervan overtuigd dat de kans daardoor vele malen groter wordt dat de juiste persoon bij jou aan tafel komt te zitten. Als een recruiter efficiënt moet werken dan moet hij weten wat er speelt. Maak hier daarom tijd voor vrij!
Arbeidsmarktcommunicatie gaat om meer dan alleen de vacaturetekst. Vooral in de huidige arbeidsmarkt, waar mensen op afstand al een compleet beeld willen krijgen van hun nieuwe werkgever. Dat complete beeld kan natuurlijk alleen maar worden weergegeven aan de hand van informatie van de doelgroep zelf. De doelgroep moet de doelgroep overtuigen. Al die relevante informatie weekt een recruiter, die de juiste vragen stelt, los tijdens een intakegesprek.
Het intakegesprek leent zich er ook prima voor om een band op te bouwen met je recruiter. De recruiter heeft met jouw informatie weer voldoende input om vacatureteksten te schrijven voor de website, een doelgroeponderzoek uit te voeren en misschien wel input voor het maken van vacaturefilms. De recruiter werft niet alleen, maar samen met jou! Vlieg daarom iedere wervingscampagne op deze manier aan. Je zult zien dat het werkt!
Als recruiter moet je daarvoor wel de juiste vragen stellen en soms wat aanduwen en kunnen overtuigen. Dat doe ik dus ook. Want een intakegesprek is onmisbaar voor een goed resultaat en je legt ermee een fundering voor je wervingscampagne.
Na een goede intake kan de recruiter een JVP formuleren die geheid gaat helpen de juiste mensen te bereiken en overtuigen. Een JVP is een Job Value Proposition. Een kernachtige omschrijving van je aanbod die doelgroepgericht, onderscheidend en eerlijk is. Heb je een bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarde in de vorm van vrije tijd, middelen of diensten, neem die dan hierin mee. Nee, niet die “uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden”, die kennen we wel.
Samengevat:
Neem de tijd om je recruiter goed en zo volledig te informeren over wat je wilt en vooral ook wat je niet wilt. Ik ben ervan overtuigd dat dit gesprek leidt tot inzichten waarmee jouw recruiter veel sneller, efficiënter en doelgerichter gaat werven.
Contact?
Wil je eens doorpraten over dit onderwerp en lijkt het je zinvol om kennis te maken? Neem contact met mij op via info@robertbuning.nl of bel/whatsapp naar 06 45 84 18 55.
Ik maak al enige tijd werken-bij sites en vacaturevideo’s. Ik doe dit voor bekende bedrijven zoals Bolletje, Arla en HAK. Mijn portfolio is te bekijken op www.vacaturevideo.nl of ga naar de cases op deze website. Ik zou het leuk vinden als je aan me denkt, wanneer je overweegt om vacaturevideo’s te gaan maken.
